تحقیق درباره اصول بهره وری

عوامل اساسی بهبود بهرهوری
نقش مدیریت
بهبود بهره وری سازمانی در سطح مدیریت شروع می شود، زیرا این امر اساساً در حیطه مسوولیت مدیران است . موفقیت و شکست برنامه های بهره وری به نگرش‎ها، راهبرد، خط ‎مشی ومهمتر از همه اقدام عملی مدیران بستگی دارد. دو نوع راهبرد اساسی برای بهره وری وجود دارد. نوع اول مبتنی است بر افزایش سرمایه گذاری در کار که بسیار پرهزینه است و برای کسب نتیجه به زمان طولانی نیاز دارد. نوع دوم برپایه روش و الگوی مدیریت بهتر، استوار است . به طور کلی بهبود روش مدیریت ، ارزان تمام می شود و اکثراً از نظر اقتصادی منافعی درپی دارد که از هزینه صرف شده بیشتر است . برقراری تکنیک‎های مدیریتی مانند برنامه ریزی جمعی و مدیریت بر مبنای هدف و به کارگیری سیستم‎های اطلاعاتی کامپیوتری شده و تکنولوژی جدید قطعاً از اهمیت زیاد برخوردار است . مدیران نیز باید از این جهت که تاچه حد آنها از عهده اداره افراد زیر دست خود برآمده اند ارزیابی شوند.

نقش مدیریت در دو زمینه زیر است :
ـ  نحوه سازماندهی و اجرای آن ؛
ـ  کارگران و محیطی که در آن کار می کنند. به عبارت دیگر فراهم کردن فرصت‎هایی برای کار مولد.

زمینه اول اساساً به وظایف متعارف مدیریت در مورد برنامه ریزی ، سازماندهی و نظارت ، همراه با تصمیم گیری در مورد سرمایه گذاری ، انتخاب تکنولوژی و مانند آن مربوط است . برای مثال مطالعات در مورد تعدادی از کشورها نشان می دهد که ساعات کار موثر، 30-25 درصد کمتر از کل ساعات کار است . این امر علل گوناگونی دارد که در حیطه نظارت مدیریت است . به هرحال ، با بیان دقیق ، زمان از دست رفته ناشی از نگرش بد کارگر (غیبت ، تاخیر، بطالت ، بی توجهی به کار، تصادفات ، نبود دقت و توجه ) نیز به علت مدیریت ضعیف است ، زیرا تمام موارد فوق در حیطه نظارت مدیریت است .

زمینه دومِ نقش مدیریت ، مربوط است به فراهم کردن فرصت‎های خوب برای استفاده موثر از نیروی کار.

نمونه های بسیاری از افراد (هم کارگران و هم مدیران ) وجود دارند که هم مهارت داشته و هم دارای انگیزه و نگرش به کار مثبت هستند، امّا به علت محدودیت‎های سازمانی به طور کامل نمی توانند نظرات خود را اجرا کنند و توان خود را به کار برند. این امر تنها یک ضایعه نیروی انسانی باارزش نیست ، بلکه می تواند باعث از دست رفتن انگیزه افراد شده و حتی مقدار زیادی از مهارت‎ها و گرایش مثبت کار را به کاستی بکشاند. مساله مهمی است که بپذیریم اگر چه ماشین آلات به علت عاطل ماندن فقط پاره ای از زمان‎ها دچار خرابی می شوند ولی توانایی‎های انسانی در صورتی که به طور کامل یا صحیح بهره برداری نشوند، همواره به تباهی می انجامند.

بنابراین، بهبود مهارت‎ها تازمانی که سازمان نتواند از آنها استفاده کند، نکته اصلی نیست . همین امر در مورد گرایش به کار نیز وجود دارد. یک مدیر نباید تا زمانی که آماده و توانا باشد که موضوع مشارکت را اجرا نماید، اهمیت آن را برای افراد تحت مدیریت خود تشریح و توصیه کند.

گسترش فرصت‎ها را می توان از طریق بهبود سیستماتیک و متوازن ساختار و فرهنگ سازمانی ، الگوهای مدیریت و روابط کارگر – مدیریت تامین کرد.

ساختار و فرهنگ سازمانی
یک ساختار سازمانی به کارکرد سازمان کمک می کند و باید متناسب با تولیدات و فرایندها باشد. برای مثال ، چنین می نماید که سازمان‎های توسعه و تحقیق ، با ساختارهای سازمانی باز و بدون سلسله مراتب که برای محققان و اولین رده مدیران ، آزادی‎هایی را به وجود می آورند، بهتر می توانند کار کنند. سازمان‎هایی   که تولیدات پیچیده و متنوع دارند باید دارای عناصر ساختاری ماتریسی باشند. افزون برآن ، ساختار سازمانی به دلیل آنکه برفرهنگ سازمانی اثر می گذارد باید با فرهنگ جامعه منطبق باشد. اختلاف بین فرهنگ و ساختار سازمانی می تواند برای بهره وری موانعی به وجود آورد. برای نشان دادن اختلافات فرهنگی که برساختار سازمانی اثر می گذارد، جالب است که شرایط آمریکا و ژاپن را مقایسه کنیم

الگوهای مدیریت
تحقیقات زیادی که اخیراً در مورد الگوهای مدیریت صورت گرفته است ، تایید می کند که روش‎های مشارکتی و مرکز قرار دادن کارگر، در افزایش بهره وری موثربوده و سرپرستی آزاد منشانه نسبت به سرپرستی خودکامه به بهره وری بالاتر می انجامد. یک بررسی در فیلیپین نشان داد که 5/69 درصد کارگران تمایل داشتند که در طراحی مشاغل خود شرکت داده شوند، در حالی که 5/77 درصد مایل بودند که قبل از تصمیم گیری در مورد شغلشان با آنان مشورت شود.

در یک تحقیق در سنگاپور، 73درصد کارگران اظهار داشتند که مهمترین ویژگی رهبران عبارتست از قدرت درک و حساسیت ، توانایی در روحیه بخشیدن و شایستگی در سرمشق بودن ، قاطعیت ، توانایی در راهنمایی و هدایت افراد  زیردست .

مقایسه بین تاثیرات فرهنگی والگوهای مدیریت سنتی ، اختلافات بنیادی بین رهیافت‎های آمریکایی و ژاپنی را نشان می دهد

ابعاد  کلیدی فلسفه و روش مدیریت سنتی آمریکایی و روش مدیریت جاری ژاپنی با واژه های زیر خلاصه می شود

قطعاً این توصیفات بسیار خلاصه بوده و تنها اساس الگوی مدیریت را منعکس می سازد. به هرحال ، اندیشه ها  در دو طرف اقیانوس آرام ، به سوی یکدیگر حرکت کرده اند. پذیرفته شده است که هر گونه الگوی مدیریت افراطی که با گسترش‎های جدید هماهنگ نباشد، مانع مهمی بر نگرش‎های بهبود بهره وری ، فرهنگ و کارکرد خواهدبود.

آنچه روشن است ، اینست که مدیریت در برقراری حالت و طبیعت روابط بین یک سازمان و اعضایش ، نقش اولیه را دارد.

حدود 60 سال پیش «چستربارنارد»(1)، به طور متقاعد کننده ای استدلال کرد که به وجود آوردن و حفظ کردن کوشش مبتنی برتعاون و همکاری اعضاء سازمان یک وظیفه اجرایی اولیه است .

در واقع ، مسوولیت کلیدی مدیریت آن است   که نه تنها طراحی و سیستم‎های سازمانی رسمی به وجود آورد، بلکه در سازمان نیز باید جوّی ایجاد کند که مساعی مبتنی برهمکاری در میان کارکنان تشویق شود.

بنابراین در ساده ترین   شکل ، روش مدیریت جدید آن است که به همکاری ارزش دهیم و برشناخت و پذیرش منافع و آرمان‎های مشترک تاکید کنیم .

بدین سان ، سیاست پرسنلی مدیریت باید به گونه ای باشد که مشارکت بیشتر، همکاری ، ارضای شغلی و پاداش‎های کافی را تامین نماید.

همچنین فرصت انجام فعالیت برای مدیریت وجود داردکه مساعی مولد کارگر را از طریق آموزش و پرورش به حداکثر رساند، انگیزش کارگران ، شرایط و جوّ کاری را بهبود دهد. این مقولات در شمار مسوولیت‎های مدیریت است .